我们公司遇到两个咨询案例非常有趣。一个案例是管理者抱怨团队工作缺乏开放性，自己提了很多改进意见，结果团队还是按照原来的方法来，使得作品没有新意总是原地踏步；另一个案例是管理者抱怨团队没有主动性，什么都听自己的，让他们提问题或者提建议总是得不到回应。

同事问我，员工到底该不该听老板的话？什么时候该听什么时候又不该听呢？表面上看起来，这两个案例里的关键动作是“员工听不听老板的话”，他们的情况也是相反的。但实际上，他们遇到的问题是一样的，就是 “管理者期望的行为，员工没有做”。

在第一个案例里（员工什么都不听我的），一方面是因为员工们做的是行业革新的事，不是一个人单打独斗可以做成的，需要充分的交流与合作；另一方面是因为员工们的竞争优势是品质好，只有保持开放性才能不断地精进自己的品质。但是，管理者并没有和团队明确沟通过，公司的价值观也是我们近期才帮他们梳理的。因此他们接下来就要补上沟通的工作。

姜博士点评：

一定要给下属个目标和工作验收的标准 ，因为如果没有，下属也不知道去哪，而公司的新战略、新定位、以及新要求 ，都需要及时与下属沟通 ，争取信息同步，早点做好下一步行动怎么一起做。

在第二个案例里（员工什么都听我的），想要员工有主动性，是因为他们解决的是个跨界的复杂问题，所以他们招来各个领域里非常优秀的人，就是希望不要被创始人本身的专业背景所限制。管理者有过明确的沟通，在员工入职时、和内部沟通中会反复强调，但并不见效。这就需要我们来看第二个问题：当员工这样做的时候是不是遇到了阻碍？

我们对第二个案例里的员工做过一些访谈，发现大家遇到的困难是：不敢提出自己的问题或想法。再进一步追问，了解到大家担心自己看起来很蠢，而产生这个担心的原因，是管理者总是能轻而易举地在他们的想法里找出漏洞。

管理者其实是没有恶意的，只是想要讨论这些想 法。但这里有两个管理者可能忽视的点：第一，没有什么想法是完美无瑕的；第二，重要的是让想法变得有用， 而不是发现这些想法哪里没用。

既然管理者期望员工主动提出质疑、想法和建议， 那么要在第一时间对这些行为给出正面的回应，关心这些质疑、想法和建议里有价值的部分，一起讨论如何让这个想法变得更有用。

在管理者认为很重要的行为没有出现的时候，不能保持沉默，一定要给出负面反馈，让员工知道需要承担的后果。

姜博士点评：

作为管理者，最好的方式应该是主动、积极地与下属建立沟通渠道 ，了解下属的私人想法和工作想法，对工作标准上要严格要求 ，不能降低标准 ，这样才能有进步，对工作质量也会有保证。而了解私人上、生活的想法，这样了解个人想法是为了抓住他们的个人动力，发挥他自己的主观能动性。

当发现公司出现“管理者期望的行为，员工没有做” 的情况时，管理者一定要想一想：有没有和员工沟通为什么要有这样的行为；当员工有这样的行为出现时有没有给出正面的反馈；当员工持续没有这样的行为时有没有给出负面的反馈。