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裁员不裁心! 分享有效的裁员方法

2018-11-23 15:16:22      点击:

  裁员问题对企业来说一直都是一个伤人又伤己的一个问题,也是最容易引起员工纠纷的一个问题。是最令HR头疼的工作。特别是当前马云、周鸿祎等业界大佬提出的“小白兔”职工论,更是让企业把裁员问题提上了日程,搞得员工们人人自危。
  姜博士点评:
  裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分,是企业竞争淘汰机制的内在要求。
  其实关于裁员问题,如何裁员比是否裁员更重要。裁员方法不当,不但可能“错杀忠良”,造成人才流失,更可能伤害到员工感情,破坏团队和谐,失去员工的忠诚因此,裁员问题不容忽视。
  既然裁员是每一个管理者都需要面对的问题,那么,究竟如何裁员,才能裁员不裁心,不仅能很好地规避裁员带来的劳动纠纷,又不影响到企业团队凝聚力呢?
  今天与大家分享一下资深HR专家在工作中实施有效的方法供大家参考:
  (一)分析:用业务思维导向,分析公司裁员需求:
  姜博士点评:
  裁员应该是在深思熟虑之后而不是临时拍脑袋作出的决定。在广泛调研的基础上,根据企业的发展战略来决定要缩减哪些部门的人员,讨论裁员的补偿方案以及探讨裁员是否能真正为企业节约成本。
  ①业务萎缩:指公司市场的销售量(或销售额)在市场同类产品中所占的比重。
  ②企业经济不景气:指由于市场环境或者企业经营状况不佳、赢利能力下降从而采取裁减人员的方式降低运营成长、减少企业开支。
  ③企业优化:指企业经过一定时期的发展和沉淀,膨胀到一定的规模,人员需要优化的情况。
  (二)准备:以客户(业务部门和裁员目标人员)需求,做裁员前准备:
  ①法律与制度的准备:此动作主要是增加说服力,万不可“空口无凭”。为此要参透劳动法第41、42、43条有关法律法规,并充分利用企业薪酬管理、绩效管理等制度。有条件的企业可让公司法律顾问介入,整理出从裁员依据到补偿办法,从而达到预期效果。
  ②资料准备:此资料的准备包括但不限于:谈判记录(录音或视频录制)、解除劳动合同通知书、劳动合同解除(终止)协议、工作交接书、解除劳动合同证明书、补偿协议、离职工资结算单、保密协议等。
  ③交接准备:HR主动协助部门对被裁人员未完成的工作,未完结的事项或工作需对接的机构、联系人等,以及公司配备的企业资料、物资等都要详细列入交接清单;同时与财务部门沟通了解离职人员需要结清的资产、财务等情况。
  (三)执行:依据HR专业,执行裁员方法:
  ①结构性裁员:由于市场份额的萎缩或经营方向发生变化而进行公司机构重组,这时重组往往裁撤和合并的人员一般为以业务部门或机构重组为主,从而使裁员具有针对性。
  ②经济性裁员:由于企业自身经营或大环境造就,此裁员所涉及的范围较广,此事HR必须对公司人员进行归类,确保留住核心员工,为企业以后的发展做好人才保障。
  ③制度性裁员:是为保证高质量的人力资源,通过绩效考评淘汰绩效不佳的员工,从而达到优胜劣汰。此裁员经常出现一面裁员,一面为公司所需招人的现象。
  总之,HR在操作裁员动作时,究竟选择何种策略或方式,还是创新新的方法谋求最适合自己企业的动作,完全要根据实际情况确定。但是,通过上述的分析、准备、执行三个动作,我相信能为HR人员提供一套清晰裁员方案,从而确保HR裁员动用的连贯性和专业性。
  姜博士点评:
  裁员,无论企业和员工,感觉都会很痛。处理得当,疼痛能短期自愈;处理不当,就会带来“负和博弈”这一最坏的结果。正因为如此,裁员才需要讲究策略和艺术。
  节选自《人财》第19期,《裁员不裁心!分享有效的裁员方法》

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