人财半月刊：人才发展战略 的若干思考
2016-10-11 21:06:00 点击：
企业人才发展战略的本质是把人才当作一种资源，加以盘活和整合，企业的竞争力主要体现在企业战略和人才战略的有机结合，因此，人才发展战略要顺应和匹配企业发展战略。
姜博士点评：
制订人才规划首先要搞清楚两个前提：实现企业战略我们需要什么样的人才？
目前企业有什么样的人才？从什么渠道、走什么路径、用什么方法、分别在多长时间内让企业人才的数量与质量匹配企业的发展就是人才规划。
一、人才发展战略要与企业战略匹配
企业发展在初创期，人才采取多能力战略，强调个人能力全面，要有激情，人才适当储备；企业发展到成长期，采取人才培养战略，通常吸引人才和内部培养相结合，着手建章立制，打造团队凝聚力，打造人治至法治；企业发展到成就期，采取人才梯队建设，此时岗位晋升困难，企业元老诸侯化，采取继任计划，要求创造成果，培养继任人才，才能得到晋升政策，注重内部文化建设；企业发展到转型期，采取人才再造战略，人力资源支持业务的转型，重新定位人才，再造人才模型，需要建立学习型组织，人才管理充当HRBP角色，即战略合作伙伴。
二、人才发展战略的选才策略
人才管理要定位正确，平衡合作伙伴、推动变革、员工代言与行政专家四大角色，解决企业所处发展阶段，了解业务，做好管理层的政委，在人才选用方面，人才首先要符合企业价值观，与企业核心管理层保持心同道合，其次，人才要有政治觉悟，读懂老板的意图并执行企业战略方针，最后，人才要具备较高的综合素质。
姜博士点评：
企业家商业思维对于公司来说，挑员工一定要找到适合的，符合企业价值观的人，这样才能获得高效的人才，取得更好的发展。
三、人才发展战略的培养策略
企业的人力资源管理职能定位不清，人才团队梯队建设拘管缺乏，企业人才培养犹如人才生产线打造，企业学校化，领导导师化，人才的价值本质，就是能够帮助别人成功，制定战略性培训体系建设，分析核心人才素质模型，勾画关键人才能力地图，识别关键人才，构建人才测评机制。高层培训需要走出去，中层培训需要请进来，低层培训需要定制学。建设内部技师团队，要求又红又专，认同企业文化，工作经验丰富，专业技能精通，能够开发课程，具有逻辑思维和表达能力，常怀感恩，乐于分享，激情绽放等素质模型，培养人才要有回报机制，分享机制和奖惩机制。
四、人才发展战备的留用策略
留人的手段无非五种，即名利情梦乐，用人之长，避人之短；用人天资，避之不足；留人给名，岗位晋升；留人给利，满足期望；留人寄情，真诚友好；留人于梦，顺其梦想；留人于乐，赐予欢乐。人力资源管理是门科学，更是艺术。
综合上述，人才发展战略一切围绕实现企业发展战略保驾护航，建立选育作用留的管理体系，因地制宜，因时而生，从长计议，谋划发展，保持价值，达到目标。
姜博士点评：
人才发展战略是企业战略成功与否的关键因素。企业战略，实质是人才发展战略，企业不能培养出合格、合适的人才，企业战略就是一句空话。
节选自《人财》第17期，《人才发展战略的若干思考》(■文/周正勇)
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姜博士点评：
制订人才规划首先要搞清楚两个前提：实现企业战略我们需要什么样的人才？
目前企业有什么样的人才？从什么渠道、走什么路径、用什么方法、分别在多长时间内让企业人才的数量与质量匹配企业的发展就是人才规划。
一、人才发展战略要与企业战略匹配
企业发展在初创期，人才采取多能力战略，强调个人能力全面，要有激情，人才适当储备；企业发展到成长期，采取人才培养战略，通常吸引人才和内部培养相结合，着手建章立制，打造团队凝聚力，打造人治至法治；企业发展到成就期，采取人才梯队建设，此时岗位晋升困难，企业元老诸侯化，采取继任计划，要求创造成果，培养继任人才，才能得到晋升政策，注重内部文化建设；企业发展到转型期，采取人才再造战略，人力资源支持业务的转型，重新定位人才，再造人才模型，需要建立学习型组织，人才管理充当HRBP角色，即战略合作伙伴。
二、人才发展战略的选才策略
人才管理要定位正确，平衡合作伙伴、推动变革、员工代言与行政专家四大角色，解决企业所处发展阶段，了解业务，做好管理层的政委，在人才选用方面，人才首先要符合企业价值观，与企业核心管理层保持心同道合，其次，人才要有政治觉悟，读懂老板的意图并执行企业战略方针，最后，人才要具备较高的综合素质。
姜博士点评：
企业家商业思维对于公司来说，挑员工一定要找到适合的，符合企业价值观的人，这样才能获得高效的人才，取得更好的发展。
三、人才发展战略的培养策略
企业的人力资源管理职能定位不清，人才团队梯队建设拘管缺乏，企业人才培养犹如人才生产线打造，企业学校化，领导导师化，人才的价值本质，就是能够帮助别人成功，制定战略性培训体系建设，分析核心人才素质模型，勾画关键人才能力地图，识别关键人才，构建人才测评机制。高层培训需要走出去，中层培训需要请进来，低层培训需要定制学。建设内部技师团队，要求又红又专，认同企业文化，工作经验丰富，专业技能精通，能够开发课程，具有逻辑思维和表达能力，常怀感恩，乐于分享，激情绽放等素质模型，培养人才要有回报机制，分享机制和奖惩机制。
四、人才发展战备的留用策略
留人的手段无非五种，即名利情梦乐，用人之长，避人之短；用人天资，避之不足；留人给名，岗位晋升；留人给利，满足期望；留人寄情，真诚友好；留人于梦，顺其梦想；留人于乐，赐予欢乐。人力资源管理是门科学，更是艺术。
综合上述，人才发展战略一切围绕实现企业发展战略保驾护航，建立选育作用留的管理体系，因地制宜，因时而生，从长计议，谋划发展，保持价值，达到目标。
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