2016年，前新东方教育科技集团助理副总裁赵尔迪离职，不仅带走了一哨人马，而且还带走了一票500万元人民币的天使投资。这是新东方老板俞敏洪给离职高管的“分手费”。
　　这样的分手方式叫“藕断丝连”。
　　老板最看重什么？不是产品，不是销售额，而是人才。因为产品是人才设计出来的，销售额是人才创造出来的！老板看重一个人，就是看中了他未来的无限可能。如果这样的核心人才要辞职，你怎么办？
　　姜博士点评：
　　人是企业之本，企业无人则止，事业无人才则滞。不重视不尊重不发展人才，是对事业和未来最大的不负责任！
　　尽力挽留
　　留人分三个层次：对基层——待遇留人；对中层——情感留人；对高层——事业留人。一般来说，用这三招是可以留住准备跳槽的员工的，但却很难留住辞职创业的人才，那就用第二个方法。
　　2.藕断丝连
　　如果你实在舍不得这个人的离开，那就采取前面俞敏洪的方式，通过投资他的创业项目，与他继续保持“藕断丝连”的关系，甚至如果他的项目很有前景，你可以成为重要股东。这样，一旦他的创业失败，会回到公司继续为你效力；创业成功了，你作为重要股东，也分享了他的成长带来的成果。
　　芬尼克兹，在这方面做的很成功。
　　宗毅创办的芬尼克兹在2004年销售额做到几千万，公司正处于快速发展阶段，但他的一个做了80%国内业务的销售总监却在这个时候非要辞职，怎么都留不住，后来这个总监开了一间跟芬尼克兹一模一样的公司。通过这个事件，宗毅开始思考留人机制。
　　2005年，宗毅遇到一个很大的机会，国内泳池有个关键零部件以前都靠进口，宗毅研究后觉得可以自己研发。但经历上次的辞职事件后，宗毅没有像以前那样组建研发团队，而是干脆成立一个公司，把他心中的骨干变成股东，让他们都投钱进这个新公司、当老板！前期，那些骨干都不相信，觉得风险太大，宗毅就自己兜底：赔钱我承担，赚钱大家分！后来这家公司为这些骨干们赚了很多钱。
　　依葫芦画瓢，后来，只要有赚钱的新项目，宗毅就拉一批核心员工，让他们投钱、出力，把核心骨干变成股东。
　　姜博士点评：
　　员工加盟企业就意味着他以个体拥有的才能入股企业，他是企业特殊的“股东”，不断提升员工作为“股东”的管理参与度，必然有利于企业管理目标达成和企业价值创造。
　　这样，在芬尼克兹再没有出现过离职创业的情况。
　　3.离职恳谈
　　经过了前面的尽力挽留和藕断丝连，对方还是铁了心的要离职创业，这个时候，你千万不要动怒！
　　隆重地组织一次“离职恳谈会”，通过庄重的仪式“泪送”他的离开。离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择，由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。
　　对于离职员工的管理，我们应该转换一下角度，不要从敌人或者叛徒的视角去看问题，他们虽然离开了，但还是企业的财富，应该注重和关注他们，唤起离职员工对于企业的眷恋，为他们再次回归或者成为公司的客户奠定坚实的基础。
　　姜博士点评：
　　离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右;同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。
　　麦肯锡称离职员工为“校友”（把在麦肯锡工作期间当做“学成毕业”），礼送离职员工，且实时刷新“校友录”，定期组织活动。结果大部分进入其他企业工作的校友只要能掌握决策权，都会让所在企业成为麦肯锡客户，且相当高比例的校友在其他行业积累丰富经验后又回麦肯锡担任顾问。
　　节选自《人财》第04期，《得力干将要辞职创业，你该怎么办？》■文/钱丰